Về vấn đề này, phóng viên đã có cuộc trao đổi ý kiến với TS Nguyễn Văn Đáng, Viện Lãnh đạo học và Hành chính công, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
Phóng viên (PV): Dự thảo Luật coi trọng các yêu cầu công khai, minh bạch, hiệu quả trong việc quản lý cán bộ, công chức? Chúng ta nên hiểu điều này như thế nào, thưa ông?
TS Nguyễn Văn Đáng: Công khai, minh bạch tức là bảo đảm sự dễ dàng và tiện lợi cho việc tiếp cận thông tin; sự rõ ràng về quy định, quy trình, nguyên tắc, tiêu chí… trong quản lý cán bộ, công chức ở mọi công đoạn, từ tuyển dụng cho đến đánh giá hay đề bạt, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật. Hiệu quả trước hết là phải phát huy tối đa nguồn lực gắn với mỗi cơ quan, đơn vị, thậm chí mỗi vị trí việc làm. Trong một quỹ thời gian, một phạm vi nguồn lực nhất định chúng ta phải tối ưu hay tối đa hóa kết quả có thể đạt được. Vấn đề hiệu quả được nói nhiều trong thời gian gần đây bởi vì trước đây, chúng ta hay nói đến hiện tượng “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” của một bộ phận cán bộ, công chức. Đấy chính là biểu hiện lỏng lẻo, không coi trọng tính hiệu quả trong quản lý cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng đủng đỉnh, kết quả làm việc không rõ ràng, đánh giá chung chung.
Cho nên, trong bối cảnh hiện nay, tôi rất ủng hộ việc coi trọng sự công khai và minh bạch, tính hiệu quả trong quản lý cán bộ, công chức để có thể góp phần cải thiện chất lượng hoạt động của các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị nói chung, đặc biệt là hệ thống cơ quan công quyền là những cơ quan thường xuyên tiếp xúc với người dân, phục vụ người dân, đòi hỏi sự cải thiện chất lượng liên tục nhằm hướng đến nền hành chính công vụ phục vụ nhân dân tốt hơn.
PV: Ông đánh giá thế nào về quy định cho thôi việc với những cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ?
TS Nguyễn Văn Đáng: Bấy lâu nay chúng ta thường nghe những câu nói vui như “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, “biên chế suốt đời”, phản ánh tâm lý yên tâm của một bộ phận người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước. Vì thế, tôi cho rằng, quy định nêu trên rất mới, rất phù hợp, có tính cảnh báo đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Bởi vì, tất cả những điều gì diễn ra trước đây như biên chế suốt đời, đánh giá chung chung, đại khái… không lo bị nghỉ việc sẽ là quá khứ. Trong tương lai, những ai để bị đánh giá đến mức không hoàn thành nhiệm vụ thì có thể bị nghỉ việc.
Trong các cơ quan nhà nước, một người làm việc bình thường mà cho nghỉ việc vì lý do chưa hoàn thành nhiệm vụ, thực hiện nhiệm vụ chưa tốt, chưa đạt yêu cầu là điều rất hiếm xảy ra. Do đó, việc bổ sung quy định có thể cho nghỉ việc với những cán bộ, công chức chỉ cần sau một năm không hoàn thành nhiệm vụ thể hiện sự kiên quyết, siết chặt kỷ luật trong quản lý nhân sự.
Tuy nhiên, cho thôi việc là biện pháp xử lý có thể gây hậu quả rất nặng nề với mỗi cá nhân. Do đó, với mỗi trường hợp cũng cần xem xét thấu đáo và có thể áp dụng những hình thức xử lý với các mức độ phù hợp, như cho thuyên chuyển khỏi vị trí, đưa xuống những vị trí thấp hơn, hoặc chuyển sang những bộ phận khác. Chỉ khi cá nhân đã được nhắc nhở, đã được hỗ trợ nhưng do năng lực quá yếu, ý thức cẩu thả, không chịu và không thể thay đổi… dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ thì cần kiên quyết cho nghỉ việc.
PV: Dự thảo Luật sửa đổi cũng đề xuất sử dụng KPI để đánh giá cán bộ, công chức. Theo ông, công cụ KPI sẽ có ưu, nhược điểm gì?
TS Nguyễn Văn Đáng: KPI là bộ công cụ để theo dõi, giám sát và đánh giá sự thể hiện của người lao động gắn với vị trí việc làm của họ.
Ở nước ta, sử dụng KPI cho các cơ quan Nhà nước cũng được nói đến khoảng 10 năm trở lại đây, một số địa phương, bộ, ngành, cơ quan đơn vị cũng đã áp dụng KPI. Tuy nhiên, áp dụng trên diện rộng như một biện pháp để quản lý, đánh giá cán bộ, công chức thì gần đây mới được nói đến nhiều. Sửa đổi Luật Cán bộ, công chức và đưa KPI vào thành một biện pháp chính thức để các cơ quan đơn vị sử dụng là một bước tiến, giúp mỗi cá nhân luôn ý thức mục tiêu và nhiệm vụ của mình, quỹ thời gian phải hoàn thành. Các cán bộ quản lý cũng có thể thông qua KPI để đặt ra những kế hoạch hoạt động và phát triển cho cơ quan, đơn vị và họ hoàn toàn có thể theo dõi sự thể hiện của mỗi cá nhân trong đơn vị khi thực hiện KPI như thế nào, có thể tìm ra các giải pháp hỗ trợ để cá nhân có thể hoàn thành kế hoạch được giao. Như vậy, KPI là một bộ công cụ khá là hiệu quả, hiệu lực trong việc thúc đẩy, thúc ép cá nhân phải làm việc theo một chỉ tiêu, kế hoạch rất cụ thể chứ không chung chung, qua đó đóng góp vào hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Tuy nhiên, KPI cũng có những hạn chế nhất định như thiên về lượng hóa, các chỉ tiêu đo lường cụ thể về số lượng, khối lượng công việc. Và chỉ với các thông số định lượng thì nhà quản lý chưa đủ cơ sở để biết được chất lượng thực hiện nhiệm vụ đó như thế nào. Khi sử dụng KPI, cá nhân thường dễ rơi vào áp lực, chạy KPI bằng mọi giá nên không ngoại trừ họ có thể sử dụng những biện pháp tiêu cực. Đặc biệt, với cơ quan nhà nước thì thực hiện nhiệm vụ còn phải quan tâm đến những tác động chính trị - xã hội, cho nên chúng ta cần lưu ý, khi áp dụng KPI cần tính toán cẩn trọng, thiết kế bộ KPI phù hợp nhất có thể.
PV: Tới đây sẽ không phân biệt cán bộ, công chức các cấp. Ông đánh giá như thế nào về việc này?
TS Nguyễn Văn Đáng: Trước đây, chúng ta phân biệt cán bộ cấp T.Ư, tỉnh, huyện, rồi cán bộ, công chức cấp xã. Chúng ta phân biệt ra như vậy vì cũng có đặc thù ở những giai đoạn có tính lịch sử. Nhưng hướng đến một hệ thống chính quyền hiện đại thì sự phân biệt như vậy không còn phù hợp. Đã là công chức chính quyền thì cấp nào cũng cần bảo đảm chất lượng tương đồng. Vì thế, việc không phân biệt cán bộ, công chức là một quyết định phù hợp xu hướng vận động chung trong quản trị hiện đại, sẽ tạo nhiều thuận lợi cho việc quản lý cán bộ, công chức trong tương lai. Thí dụ, chúng ta sẽ dễ dàng hơn, thông suốt hơn trong việc đặt ra các tiêu chí với đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính quyền mà không bị phụ thuộc vào cấp nào nữa. Đã vào làm chính quyền là anh phải đáp ứng những yêu cầu, tiêu chí nhất định, dù là cấp T.Ư hay cấp cơ sở. Nhờ đó, chúng ta từng bước tạo mặt bằng chung về năng lực của cán bộ, công chức. Trong quản lý, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ nói chung cũng thuận lợi hơn rất nhiều. Hôm nay anh làm việc ở cấp xã nhưng ngày mai có thể được điều động lên cấp tỉnh, hay cấp T.Ư mà không phải trải qua những quy trình phức tạp như trước đây.
PV: Từ ngày 1/7/2025, hệ thống chính quyền cấp xã mới sẽ bắt đầu hoạt động. Ông nhận định thế nào về những thách thức và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức?
TS Nguyễn Văn Đáng: Rõ ràng, bối cảnh mới đang đặt ra nhiều yêu cầu mới với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Quy mô dân số địa bàn quản lý gia tăng, phân cấp và phân quyền, các hoạt động điều hành hằng ngày sẽ phức tạp hơn, đòi hỏi năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở phải hướng đến đáp ứng các yêu cầu của quản trị địa phương hiện đại. Tôi nhấn mạnh yêu cầu về tầm tư duy của cán bộ lãnh đạo, quản lý và sự đa năng của đội ngũ công chức. Như tôi được biết, việc chuyển đội ngũ cán bộ huyện về làm việc ở cấp xã mới, thậm chí ở một số nơi, cán bộ cấp tỉnh sẽ về làm việc ở cấp xã là những giải pháp để chúng ta chủ động ứng phó với bối cảnh mới.
Rõ ràng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, công chức, viên chức phải chủ động thích ứng tình hình mới để giải quyết các công việc thấu đáo, ít nhất, trong thời gian đầu, không để xảy ra những trục trặc, gián đoạn liên quan đến hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Trong tương lai, chúng ta hy vọng sẽ từng bước cải thiện hệ thống chính quyền cấp cơ sở như kỳ vọng. Đó là bộ máy tinh, gọn, mạnh, hiệu lực, hiệu quả, linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu ngày càng đa dạng của người dân và doanh nghiệp. Tất cả những cái đó đòi hỏi trách nhiệm và năng lực, thái độ làm việc mới của từng cán bộ, công chức, hướng đến hệ thống chính quyền gần dân, phục vụ nhân dân, phụng sự đất nước.
PV: Xin cảm ơn ông!
