Có nhiều nguyên nhân của tình trạng này, nhưng một trong những giải pháp để không bị đào thải, cung tìm được cầu, là cá nhân người lao động phải tự tìm cách trang bị thêm kiến thức, kỹ năng và thay đổi tư duy về việc làm.
Từ chuyện "nhảy việc"
Sau bốn lần “nhảy việc”, Nguyễn Văn Trung (quận Hoàng Mai, Hà Nội) quyết định đi làm shipper thay vì tiếp tục tìm kiếm công việc khác liên quan lĩnh vực điện lực. Chẳng là, trong quãng thời gian nghỉ việc ở nhà, người thân từng khuyên Trung nên học thêm một lớp ngắn hạn đào tạo nghề để có thể tìm kiếm công việc tốt hơn, nhưng Trung không mặn mà. Nhóm bạn của Trung cũng đang gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm phù hợp. Song vì đã học “không ra đầu ra đũa”, lại chẳng chịu cập nhật kỹ năng, kiến thức và tìm hiểu sâu hơn nhu cầu thị trường, đến nay họ vẫn bế tắc.
Theo Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà Nội, không ít bạn trẻ nhảy việc nhiều lần, có bạn thay đổi tới bảy công việc trong thời gian ngắn. Chuyên gia tâm lý Đào Lê Hòa An, cho rằng, áp lực khi so sánh với bạn bè khiến các bạn trẻ cảm thấy cần phải tìm kiếm cơ hội mới để đạt được thành công cao hơn. Còn theo TS Nguyễn Hoàng Hà, Văn phòng Tổ chức Lao động Quốc tế tại Việt Nam, lực lượng thanh niên được đào tạo có bằng cấp chiếm khoảng 29%, song tỷ lệ thất nghiệp trong nhóm này cũng cao gấp ba lần so tỷ lệ thất nghiệp chung.
Một câu hỏi đặt ra, các sàn giao dịch việc làm liên tục được tổ chức, nhưng vì sao nhiều lao động “về tay không”, và doanh nghiệp vẫn thiếu người làm? Theo không ít chuyên gia, chính sự “vênh nhau” về nhu cầu thực tiễn khiến người lao động và doanh nghiệp gặp khó. Cụ thể, nhu cầu của ứng viên cao nhưng doanh nghiệp trả lương thấp; môi trường làm việc của doanh nghiệp không giống như hình dung của ứng viên. Đại diện đơn vị vận hành website Chợ Tốt, cho biết, chỉ 14% ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về chuyên môn, kỹ năng mềm, thái độ mà nhà tuyển dụng đặt ra.
Đến yêu cầu cấp thiết thay đổi tư duy
Để tăng trưởng xanh và phát triển bền vững, yếu tố con người luôn là trung tâm. Bà Nguyễn Thanh Hương, Giám đốc Nhân sự Toàn quốc Manpower Việt Nam, cho rằng, nguồn nhân lực không chỉ là đối tượng chịu tác động mà còn là lực lượng triển khai trực tiếp các mục tiêu xanh của doanh nghiệp và tổ chức. Vì vậy, tập trung vào phát triển nhân lực xanh là chìa khóa để hiện thực hóa các mục tiêu tăng trưởng xanh, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và đóng góp thiết thực vào cam kết phát thải ròng bằng 0 của Việt Nam.
Theo dự báo, năm 2025, các doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng lao động thuộc các ngành liên quan đến công nghệ thông tin, năng lượng tái tạo và kinh tế xanh, kéo theo nhu cầu lớn về các vị trí như kỹ sư môi trường, chuyên gia phát triển năng lượng sạch, chuyên viên quản lý dự án bền vững…
Thời gian tới, lao động làm việc trong khu vực phi chính thức sẽ tiếp tục gia tăng. Lý do là vì sự thay đổi chính sách trong thị trường lao động ở khu vực công và khu vực chính thức, dẫn đến một bộ phận bị sa thải. Bởi thế, những lao động “đứng núi này trông núi nọ” sẽ rất khó khăn để cạnh tranh trong thị trường lao động.
Để hỗ trợ cho người lao động và thị trường lao động, trước mắt cơ quan chức năng cần thông tin, tuyên truyền, phổ biến khái niệm “kỹ năng xanh”, “nhân lực xanh” trong chương trình giáo dục phổ thông hoặc đào tạo nghề. Cùng với đó, phải đổi mới công tác tư vấn hướng nghiệp, bồi dưỡng nghiệp vụ hướng nghiệp cho giáo viên chuyên trách về xu hướng nghề nghiệp xanh. Một điều nữa, cần các biện pháp phát triển lao động xanh trong sản xuất nông nghiệp. Giáo sư Đặng Huy Huỳnh, Phó Chủ tịch Hội Bảo vệ Thiên nhiên và Môi trường Việt Nam, cho rằng, chưa cần nói đến các ông chủ đầu tư nông nghiệp công nghệ cao, mà chính người lao động khu vực nông thôn, sản xuất nông nghiệp bình thường cũng có thể là những “nhân lực xanh”, khi họ chú trọng bảo vệ môi trường, hạn chế sử dụng thuốc trừ sâu, thuốc hóa học, phân bón...
Cơ quan chuyên môn cần rà soát, sửa đổi và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, quy chuẩn, tiêu chuẩn kỹ thuật liên quan đến giảm phát thải, năng lượng tái tạo, kinh tế tuần hoàn, sản xuất sạch và bảo tồn đa dạng sinh học. Từ đó làm căn cứ xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Chúng ta cũng cần rà soát hệ thống hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của Việt Nam, tăng cường sử dụng thông tin thị trườnglao động và điều chỉnh phù hợp với nhu cầu thực tế.
Ông NGÔ XUÂN LIỄU, Giám đốc Trung tâm Dịch vụ quốc gia về việc làm (Bộ Nội vụ)
